未及时出具离职证明，用人单位被判赔偿损失
2015-10-09 东合劳动法在线
【摘要】
劳动关系解除后，用人单位未及时为劳动者出具离职证明，劳动者要求用人单位赔偿损失获得法院支持。
【案件回放】
杨幼琴于2009年7月20日到格林豪泰酒店（威海）管理有限公司深圳分公司（以下简称格林豪泰酒店深圳分公司）工作，工作地点为格林豪泰酒店密云长城环岛店，双方签订了劳动合同。2013年12月9日，杨幼琴申请离职。2014年3月，杨幼琴向北京梦露时尚网络信息技术有限公司（以下简称梦露公司）求职，并被梦露公司录用，通知要求其携带原公司离职证明等材料到人事处办理入职手续。因无离职证明，梦露公司决定不再录用杨幼琴。
2014年11月，杨幼琴向北京市密云县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求格林豪泰酒店深圳分公司出具离职证明并赔偿工资收入损失等款项，该委裁定格林豪泰酒店深圳分公司向杨幼琴出具离职证明，驳回了其他仲裁请求。杨幼琴不服诉至北京市密云县人民法院。
杨幼琴诉称：本人从格林豪泰酒店深圳分公司离职后，曾多次要求其出具离职证明，但该公司不予出具。后来本人被梦露公司录用为中英文文案编辑，月薪8000元，但因格林豪泰酒店深圳分公司未向本人出具离职证明，造成本人无法入职梦露公司，故格林豪泰酒店深圳分公司应当向本人出具离职证明并赔偿本人工资损失。
格林豪泰酒店深圳分公司辩称：杨幼琴从未要求公司出具离职证明，直到其提起仲裁时，本公司才知道其要求离职证明，而本公司在仲裁阶段已经当庭向杨幼琴出具了离职证明，但杨幼琴拒收。2015年2月9日，公司又给杨幼琴邮寄了离职证明，故不同意杨幼琴的诉讼请求。
庭审中，杨幼琴提交了梦露公司出具的证明，该证明载明因不能提供离职证明，故梦露公司未录用该劳动者。杨幼琴还提供了其与格林豪泰酒店深圳分公司光明店店长杨鹏和职员焦玉伟的短信，短息记录：2014年4月16日，杨幼琴请求杨鹏将其要求转给总经办。2014年4月22日，焦玉伟询问离职证明用途，并要求杨幼琴告知邮寄离职地址。同日，杨幼琴回复焦玉伟“迟了，员工离职证明必须开的，5个月前我提过开离职证明我去街道上保险，你们不把人逼成老虎不罢休……” 格林豪泰酒店深圳分公司对证明的真实性不予认可，并主张该证据属于证人证言而非书证，且未加盖梦露公司公章，对短息记录的真实性认可。
法院经审理认为：本案中，杨幼琴与格林豪泰酒店深圳分公司光明店店长杨鹏和职员焦玉伟的短信往来记录可以证明杨幼琴在2013年底前后以缴纳社会保险费为由要求格林豪泰酒店深圳分公司出具离职证明，但格林豪泰酒店深圳分公司没有及时为杨幼琴出具离职证明，存在一定过错；杨幼琴提供的梦露公司出具的入职通知书、证明属于书证，格林豪泰酒店深圳分公司对该份证据存在异议，可以向出具书面的梦露公司核实情况，如果梦露公司不予配合可申请本院进行调查，格林豪泰酒店深圳分公司关于此份证据属于证人证言，需要梦露公司出庭接受询问的辩解，本院不予采信，故法院对梦露公司出具的入职通知书和证明的真实性予以采信，对杨幼琴关于因为格林豪泰酒店深圳分公司未出具离职证明导致其失去工作机会，造成其经济损失的主张予以采纳。
用人单位未向劳动者出具解除劳动合同书面证明，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。本案中，格林豪泰酒店深圳分公司未及时应杨幼琴要求出具离职证明，对杨幼琴失去工作机会，产生经济损失的后果负有责任，应当予以赔偿，故杨幼琴要求赔偿因未出具离职证明造成经济损失的请求，本院予以支持。杨幼琴虽然因格林豪泰酒店深圳分公司未及时出具离职证明导致失去工作机会，但也未付出劳动，其经济损失法院根据实际情况酌定，其要求过高的部分，本院不予支持。综上，法院判令用人单位向劳动者出具离职证明并赔偿损失二万五千元。其后用人单位不服提起上诉，二审维持原判。
案例来源：北京法院审判信息网
【东合微评】
《劳动合同法》第五十条第一款规定，用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。根据该规定可知，为劳动者出具离职证明，是用人单位应当主动履行的法定义务，而非像本案中用人单位认为的因劳动者“从未要求过”，故不出具离职证明的过错不在用人单位。另外，我们也提醒用人单位，为劳动者出具离职证明的时间是解除或者终止劳动合同的“同时”，而非其他时间。
根据《劳动合同法》第八十九条，因用人单位未按照相关规定为劳动者出具离职证明的，由劳动行政部门责令整改；给劳动者造成损失的，应当承担赔偿责任。由此可见，用人单位未及时向劳动者出具离职证明的，将可能承担行政责任和/或者民事赔偿责任。本案就是因用人单位消极履行法定义务，在劳动者完成举证责任后，最终由用人单位承担民事赔偿责任的案例。对于此，用人单位应当吸取教训避免类似事件发生。
最后分享一个诉讼策略层面上的问题。本案中，用人单位主张劳动者提供的证明属于证人证言，因该单位的法定代表人未到庭接受询问，故不能认定该证据的真实性。但承办法官认为该证据属于书证，如果用人单位无法确认该证据真实性，可以向法院申请调查。但不知是何种原因，用人单位并未向法院申请调查取证。我们认为，无论该证明是证人证言，还是书证，在法院已经明示用人单位可以向法院申请调查取证，而用人单位对该证据的真实性又有怀疑的情况下，完全可以向法院申请调查取证，毕竟在本案中，该证明是认定案件事实的关键证据。